وأكدت الدراسة أن 42% من النساء و35% من الرجال في الشركات الأمريكية شعروا بالإرهاق في الأشهر القليلة الماضية، وهذه الأرقام تسجل ارتفاعًا من 32% و 28% على التوالي العام الماضي.
قالت إحدى النساء الثلاث اللاتي شاركن في الاستطلاع، إن أغلبهن يفكرن في تغيير العمل أو تركه تمامًا لأسباب صحية، بحسب الدراسة.
على الرغم من مستويات الإرهاق المتزايدة لديهم، تشير الدراسة أيضًا إلى أن النساء أكثر عرضة من الرجال للوقوع تحت ظروف تجبرهن على اتخاذ إجراءات لمحاربته.
وأكدت الدراسة أنه يتوجب على الشركات إعطاء مدرائها مهمات تتعلق برفاهية الموظفين لأن الشركات بشكل عام لم تعترف بهذا الواجب أو تحفزه، مما يعني أنها تخاطر بفقدان الموظفين الذين تحتاجهم لاستمرارية العمل.
في حين أن 87% من الشركات التي شملها الاستطلاع اتفقت على أنه من المهم بمكان أن يدعم المدراء رفاهية الموظفين، إلا أن ربعهم فقط يقوم بخطوات جدية حيال ذلك.
وأكدت الدراسة أنه للقيام بعمل أفضل، يجب على الشركات أن تستثمر بشكل حقيقي في هذا المجال وتجهز المديراء المباشرين لهذا النوع العمل.
فيما يلي ثلاثة إجراءات يمكن للشركات اتخاذها لدعم جهود المدراء في معالجة الإرهاق.
في حين أن العديد من الموظفين يقدرون المرونة الأكبر للعمل عن بُعد، فإن الجانب السلبي الرئيسي هو فكرة أنهم "يعملون دائمًا" أو متاحون للعمل على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع.
هذه المجموعة، التي تمثل أكثر من ثلث أولئك الذين شملهم الاستطلاع، هم أكثر عرضة للإبلاغ عن تعرضهم للإرهاق.
لتخفيف الضغط عن المديرين، يجب على الشركات وضع معايير عمل أساسية، مثل وضع حواجز حماية حول الاتصالات خارج ساعات العمل وتحديد التوقعات بوضوح بشأن وقت الاستجابة.
يجب على الشركات أيضًا أن توضح أن التقييمات تستند إلى الأداء، وليس السرعة في الرد على بريد إلكتروني في وقت متأخر من الليل.
عندما يدعم المدراء رفاهية الموظفين، فمن المرجح أن يكون الموظفون سعداء في العمل بنسبة 25% أعلى بحسب الدراسة، لكن يجب على الشركات تجهيز المدراء ليكونوا جزءًا من الحل من خلال زيادة الوعي بالتحديات التي يواجهها الموظفون في مكان العمل اليومي.
تحتاج الشركات بعد ذلك إلى نقل هذا الوعي إلى العمل، من خلال تقديم وتعزيز التدريبات والموارد بشكل منتظم للمدراء حول موضوعات مثل كيفية اكتشاف الإرهاق.
يجب على القيادة في كل شركة توجيه المدراء لبذل المزيد من الجهد لتخفيف التوتر والإرهاق ومكافأتهم عند القيام بذلك.
في الوقت الحالي، لا يحدث أي منهما بشكل كافٍ، على سبيل المثال في حين أن ثلثي الشركات وجهت المدراء إلى التحقق مع الموظفين بشأن عبء العمل والرفاهية، فإن هذه الجهود عمومًا لا يتم دمجها في التقييمات الرسمية أو مراجعات الأداء.